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火狐电竞:IT企业如何应对员工流失

日期:2022/08/11 15:27

火狐电竞火狐电竞:IT企业如何应对员工流失中国石油员工流失与管理?

火狐电竞:IT企业如何应对员工流失湖南农业大学高等教育自学考试本科生毕业论文火狐电竞:IT企业如何应对员工流失学生姓名钱莎莎考籍号910911106835年级六年级体育公开课教案九年级家长会课件PPT下载一年级上册汉语拼音练习题六年级家长会PPT课件七年级上册生命生态安全教案专业2011级人力资源卫生院人力资源管理制度人力资源管理咨询——主要流程人力资源管理课程教学大纲某公司人力资源分析报告企业人力资源管理论文管理指导教师及职称李尚群副教授学院科学技术师范学院湖南长沙提交日期2012年5月0湖南农业大学成人高等教育本科生毕业论文诚信声明本人郑重声明所呈交的本科毕业论文是本人在指导老师的指导下进行研究工作所取得的成果成果不存在知识产权争议除文中已经注明引用的内容外本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果对本文的研究做出重要贡献的个人和集体在文中均作了明确的说明并表示了谢意本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担毕业论文作者签名年月日目录摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1一IT企业员工流失问题概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1二IT企业人员流失的原因分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„1一我国经济发展不均衡„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1二人才市场供求存在反差„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2三企业员工薪酬管理问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2四管理问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2五员工有关培训制度关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载不完善„„„„„„„„„„„„„„„„„„3七员工的职业生涯发展方面问题„„„„„„„„„„„„„„„„4三我国IT企业应对人员流失问题的对策建议„„„„„„„„„„„4一培育适合的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4二进一步完善企业员工的培训制度„„„„„„„„„„„„„„„5三有效的沟通„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5四建立应对机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6五利用试用期对员工进行考察„„„„„„„„„„„„„„„„„6六有良好的人才储备„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6七完善企业内的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„80火狐电竞:IT企业如何应对员工流失学生钱莎莎指导老师李尚群湖南农业科学技术师范学院长沙410128摘要识经济时代拥有人才的优势是企业生存和发展的关键然而人才资源始终是稀缺资源随着社会的发展人才的竞争也会越来越激烈尤其在IT这个快速成长的行业中对于人才的竞争由其是高素质人才的竞争更是越来越激烈IT企业虽然用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才却因为诸多原因不能在较长时间里留住人才但如何长期留住并让他们为企业发挥出更多更大的作用是当前IT企业所面临的一个共同的重要课题尤其在中国加入世贸组织之后国内IT企业的发展面临着比其他行业更大的机遇和更严峻的挑战这些都迫切需要企业必须拥有一支高素质的员工及领导团队IT企业要应对HR危机和员工大部分流失就所需一系列的原则以及方法解决IT企业中员工流失现象的一些机制方式也应根据自身的发展和环境的变化合理的制定激励措施吸引人留住人才用好人才关键词IT企业人才流失资源原因对策引言随着知识经济时代的到来全球竞争变得更加激烈自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键而作为生产力中组成重要部分的知识对经济的发展起着越来越大的作用成为决定企业生存和发展的重要资源同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本尤其在中国加入世贸组织之际国内IT企业的发展面临比其他行业更大的机遇与更严峻的挑战以上这些迫切需要企业必须拥有一支高素质的员工及领导团队但是企业的人IT员流失问题比较显著一IT企业员工流失问题概述由于公司的管理尤其是人力资源部门的失误而导致关键员工的损失的现象被称为员工流失员工流失在发达国家也企业人力资源管理的一个难题此外各国企业羡慕不已的日本企业的终身雇用制现在也被质疑并开始动摇二IT企业人员流失的原因分析在分析了我国IT企业员工特点和流失状况之后我们可以进一步分析我国IT企业员工流失的原因这也是进一步探讨火狐电竞:IT企业如何应对员工流失的基础一我国经济发展不均衡1地区间经济发展的不平衡也导致了大量IT企业员工流向经济较为发达的沿海开放城市经济特区以及其他经济较为发达的大中型城市一方面这些城市发展机会更多特别是不少城市国际知名的大公司发展机会较多而且能够学习到比较先进的一些技术另一方面这些比较发达的城市人均生活水平较高相对来讲工资福利以及工作条件也相对比较好二人才市场供求存在反差当前的IT供求状况出现的这种反差不仅表现在数量上的不匹配更出现了能力的断层一般人才过剩高端与低端人才缺乏企业需要的不是仅仅掌握了理论知识和专业基础的人而真正需要的是实战能力强有责任心的人才人才市场供求存在的反差也是导致员工流失的一个重要原因这也是导致IT企业员工流失率较高的原因之一三企业员工薪酬管理问题根据马斯洛的需求层次理论处于不同层次的人需求不同因此薪酬对流失的影响也就不同对于多数IT企业中的员工和基层主管来说生存需要是主要的所以对薪酬的刺激更为敏感对于中层经理来说他们统称都拥有相对较高的薪酬待遇而社会需要面子圈子和自尊受尊重的需要是主要的除非薪酬的差距较大否则不会为了高一些的薪酬离职至于企业的高层经理信任和成就感自我实现的需求是主要的如果不出现信任危机一般是不会因为薪酬而流失的另外员工之间对薪酬的相互比较会引起流失如果发现和自己能力相似的同事或朋友工资比自己高时则会引起不公平感进而发生流失另外薪酬不仅仅反映了低层次的生存需要同时也是对个人能力的某一方面的肯定拿高薪的人会有一种成就感和优越感尤其是在和同事朋友进行薪酬的相互比较时四管理问题中国IT企业的成立时间一般都不长多数还处在企业的发展初期还存在着许多的管理问题但对于人员离职影响对最大则主要表现在没有成熟的企业文化缺乏充分的人员沟通上下级关系等几个方面没有成熟的企业文化企业文化是一个企业的精神之魂企业文化被员工视为判断

火狐电竞:IT企业如何应对员工流失中国石油员工流失与管理?

火狐电竞行为的准则它的影响力是巨大的企业文化对流失的影响是渗透性的复杂的又是不可忽略的发展初期的企业一般都只有规章制度没有形成自己的企业文化员工没有归属感没有企业主人的责任感没有难以割舍的感情纽带因而比较容易产生离职的想法1员工之间的沟通少2由于平时的沟通少所以员工反映感觉不到公司的气氛员工和直接上司之间的沟通是非常重要的相互之间不沟通就没有办法相互了解会影响到其它方面同时管理高层和基层员工的沟通也是很重要的管理高层往往站在战略的角度看公司的发展提出的方针具有前瞻性但是基层员工多数看的是现在怎么样公司的沟通中往往是中层知道高层做什么但是基层的人员就不了解了有的不理解高层的做法对企业的前景不看好2认同感不够员工没有感到被管理层是重视例如有的骨干员工流失了管理层没有什么表示员工会觉得自己在管理层的眼中是无关紧要的反馈度不够员工感到自己的努力没有得到承认看不到自己努力的结果角色匹配的问题员工觉得自己的能力很强了但是自己的角色又用不到这种能力3职业发展的道路不畅由于公司相关的职位有限每个人的发展空间是有限的由于工作压力大有时虽然有培训的机会但也不得不放弃这使得员工在很长时间感觉不到发展五员工有关培训制度不完善目前我国不少IT企业已经普遍认识到培训对自身发展的意义大众型企业一般设有专门的培训机构和专职人员但在培训方面也存在着不少的问题1缺乏必要的培训需求分析员工培训是企业人力资源投入的重要形式是保持员工与工作岗位匹配的关键环节员工培训成功与否直接决定着企业人力资源的效果由于培训须支付高额费用企业必须明确培训目的培训需求评价应当在企业任务和员工个人三个层面上进行现在有不少企业在培训员工时没有进行系统的培训需求分析并不明确企业对人力资源素质和能力的需求也不清楚培训项目对企业未来发展的作用项目的推行有相当的盲目性2缺乏合理的培训人员选拔机制企业根据培训需求分析的结果完成培训方案设计后选择合适的人员参加培训是保证培训项目成功的关键环节现代企业培训的另一重要目的是通过满足员工发展需要来稳定和留住优秀员工目前不少企业在选派员工参加培训时仅就员工的专业背景业务能力等进行考核和选拔没有将员工的忠诚度等列入考核因素也没有员工培训结束后的个人职业发展设定目标容易造成企业培训引发人才流失的后果3缺乏合理的培训合同劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载机制管理3企业选派员工外出接受长期培训支出成本比较高根据中华人民共和国劳动法及技术合同的有关规定企业选派员工接受培训是可以与员工签订培训合同的目前我国很多企业虽然和员工签订了合同但是合同中的约定不明确签订合同的程序不正规员工一旦违约对违约的处理并未按照合同条款进行难以起到制约员工使其履约的作用六企业文化方面存在的问题企业文化是企业最重要的无形资产是企业成败的关键企业的文化建设不到位员工感受不到企业文化的凝聚力和强烈的组织价值有些公司的高层经常进行人事变动企业也不断的进行发展战略的调整这样使得公司的经营理念和企业文化经常发生变化而这些变化是现有的团队不可解或不能接受的由于价值观念思维习惯以及行为方式与企业文化的系统标准产生悖逆核心员工离开企业便成为必然之事七员工的职业生涯发展方面问题职业生涯管理作为对员工职业生涯进行规划管理和控制的有效途径能有效满足员工高层次的需要对提高和保持员工的满足感和忠诚度起着重要的作用能够很好的激励员工在企业中发挥作用如果企业不能够对人才进行合理的规划管理必然会造成员工对企业的不信任认为自己的能力在企业中能不到有效地发挥从而导致企业中员工的流失现象三我国IT企业应对人员流失问题的对策建议应当说是适当的员工流动对可以给企业注入新鲜血液对企业是利大于弊的所以作为企业想办法的去防止员工流失是不够的更加考虑如何控制员工流失的流量流速和流动的方向使其朝着更为合理且对社会企业和个人三者更有利的方向流动员工跳槽并非总是坏事有时也是必要的一旦企业中层人员离职必然会出现职位空缺留给其他符合条件的人晋职空间这些人要晋升上来必然会更好的分担离职人员的工作任务比其他同事更加努力工作表现出色这些对于企业必然是一种良好的促进一般企业员工离职通常都会到更好的公司获取更高的职位得到更高的薪酬这些对于留下的人无疑也是一种激励和启示企业的员工富IT有个性他们追求广泛的价值更渴望得到尊重喜欢有共同奋斗目标的小团体追求合作的气氛和环境同时有自我设计和自我管理的能力对于IT人才的吸引保留和激励也必须针对这些特点来制定策略保证合理的离职率对一家健康企业来说员工跳槽既必需又有益总之一个原则所有人员流失都要在控制之内一培育适合的企业文化4积极的有利于企业发展的企业文化具有导向功能和凝聚协调与控制作用IT业是知识高度密集的产业河大程度上是IT员工原有知识和经验的基础上的一种创造性的脑力劳动过程所以企业应当更加注重人文关怀创造一种以人为本的企业文化为员工创造良好的工作环境和心理氛围首先企业应当针对IT员工的个性特点设计弹性化的工作环境创造人性化的办公环境可以使IT员工在紧张的工作状态下保持愉悦健康的心态在很大程度上提高了工作效率其次在企业内部树立具有感染力的核心价值观IT企业通过树立具有感染力的核心价值观使员工对企业的经营理念经营现状以及发展前景有一个清晰的了解引导员工调整个人的价值观达到个人价值观和组织价值观的高度统一二进一步完善企业员工的培训制度培训是企业提供的一种工作条件求职者在考虑一家公司时已开始重视其提供培训的情况了企业也习惯向求职者展示自身的培训待遇针对IT企业员工培训存在的问题企业采取一些措施来改善企业员工培训1系统开展培训需求分析明确培训目的额培训活动的首要环节应该是进行培训需求分析这既是明确培训目标设计培训计划项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载的前提也是进行企业培训评估的基础任何层次的培训需求分析都离不开一定的方法与技术企业通过多种方法进行培训需求分析常用方法有必要性分析法整体性分析法绩效差距分析法等2完善受训人员选拔机制营造培训转化环境企业选派员工参加培训项目尤其是参加时间长费用大的高层次培训项目除考核员工的专业素质和学习能力外还应该重视员工忠诚度的考察3合理中国石油员工流失与管理?

火狐电竞:IT企业如何应对员工流失

火狐电竞分担培训费用防止受训人才流失现代人力资本理论认为由于培训能增加员工未来的工资收入有利于员工的职业发展因此员工应承担培训成本企业可以通过培训提高员工的专业素质和技术水平拓展员工的职业生涯发展空间从而吸引人才留住人才三有效的沟通沟通在人力资源管理的领域中显得尤为重要员工的突然离职消极怠工抵触情绪都有可能和低效的沟通有关在人员流失问题发生后我们应该强调公开诚恳的沟通了解人员流失的原因进而避免此类现象发生沟通过程不仅仅是一种信息的传递过程更是一种情绪和情感上相互融合的过程有时候企业管理者的只需要只言片语就可能重树员工奋起的信心当然这种高质量的5沟通如果能在危机发生前在企业的日常管理中就能得到很好地贯彻和应用的话那我想沟通本身就可以大大降低企业HR危机发生的频率和强度四建立应对机制适当的防范机制和应对机制的建立能使我们在危机发生的第一时间采取正确的反应措施人员的流失必须要做到未雨先绸缪这种机制是研究企业预防危机应付危机解决危机的手段和策略在危机发生时可以第一时间提供应对解决方法做到防患于未然五利用试用期对员工进行考察利用试用期对员工进行考察试用期对员工进行虽然各个企业对新进的员工基本上都设有试用期但在实际管理中真正让试用期发挥作用的企业却寥寥无几企业似乎忽略了在实际工作中如何对新员工进行的考察实际上在试用期内公司有很好的机会能够观察到新进员工真实的工作能力态度和工作风格并且这些内容是在短短的面试过程中很难体现得出来的那需要通过很长时间的试用期才能体现出来的企业可以通过试用期来留住那些真正有才能的员工并且通过试用期的观察企业可以适时的对员工进行考察双方面了解员工是否愿意并适合留在企业六有良好的人才储备企业管理者应该未雨绸缪提前做好人才储备才可以在面对人员流失中保证持续发展企业应定期进行对在该岗位的人做得怎样该人才流失对公司有多大风险等方面做出评估以防人才流失时有所储备企业要制定接班人计划如果有发生人才突然离开就应该有人马上进行接替避免岗位空缺影响企业发展如企业内核心人才有离职意向时企业应该好好反思自己如确有不当的地方要及时纠正并于人才进行沟通尽可能满足员工多样化的需求挽留住核心人才因为核心人才是企事业单位发展的动力七完善企业内的激励机制1待遇方面主要指薪酬及福利薪酬及福利是员工的主要收入之一薪酬可以与企业原有的薪酬制度统一基本上可以差距不大奖金而企业可以根据工作性质和处于企业不同层次不同岗位的人才采取不同的评价方式来评定人才的绩效和确定奖金的数额这样可以更加激励员工挽留住员工另外企业应建立较为完善的福利保障制度如养老保险失业保险医疗保险等并尽可能地为人才解决困难例6如帮助解决配偶就业等问题以增强人才对企业的亲切感归属感在面临激烈的人才竞争中企业仅仅是靠提高薪酬和福利方面是远远不够的我们还需要借鉴一些国外的先进管理和激励制度2感情方面企业领导与员工的感情交流感情培养对企业的生存发展起着至关重要的作用通过感情交流和心理因素吸纳感应人才就是所谓情感引人情感留人要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起设身处地的为员工着想让他们充分感受到企业的温馨和对他们的关怀这样就算企业出现危机他们也愿意和企业一起承担不会轻易离去了企业一时的亏损并不可怕最可怕的是员工感情的亏损一旦员工对企业失去信心和热情这个企业肯定是没有希望的3事业目标方面事业激励是指企业的目标良好发展前景让人才感觉有吸引力值得留下来并为之奋斗和努力这就是说当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景他们就会充满热情积极进取充分在企业中发挥自身的作用最大限度地发掘自己的潜能并与企业风雨同舟为实现自己和企业的共同目标而奋斗4环境方面环境环境激励是指通过改善政治环境工作环境生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才一些人不愿在国内工作是觉得管得太多太死限制太厉害限制了自己的发挥空间对所处的工作环境人际环境也不够满意企业应当改善工作环境使员工有自由发挥空间活跃的工作氛围让他们愿意在企业中工作甚至把企业当做是自己的一个大家庭这样企业才能最大限度的留住人才5制度激励方式为留住人才和吸引人才企业应通过改进内部管理结构制定完善的人事制度分配制度等来吸引安抚和稳定人才的不能按以前民营化企业的管理机制设置岗位结构对人才要建立绩效等激励制度重视对人才资本的投入通过股份绩效等多种途径吸引人才留住人才随着经济开放程度的提高企业面临着新一轮巨大的发展机IT遇所面临的竞争也在迅速加剧人才也已成为企业确立竞争优势和发展机遇的关键可以说重视人才以人为本的观念已被广泛接受企业应做的有效的方法是根据内外环境的实际情况来进行改变的因地制宜的制定相应的吸引人才留住人才的策略并在实际管理过程中不断的改进完善从而使IT企业实现更高层次的规模经济7[参考文献][1]赵曙明成思危《劳动经济与人力资源》200年第8期[2]钟耕深《中国人力资本形成及现状》经济科学出版社1999年4月版[3]宋琦《浅谈IT企业员工需求特征及激励中的问题》2004年第6期[4]施恩美《职业发展管理》中国经济出版社1999年6月版[5]周瑜弘李健张岩松《人力资源管理案例精选精析第二版》中国社会科学出版社2007年4月[6]田广清王智瞳《关键在于造就一个新的用人机制理论探讨》2000年2月[7]苏文平《企业人才流失原因及对策》载于《管理科学文摘》2004年第12期[8]李坚强《浅析企业员工离职原因及对策》江南大学学报2003年4月2号[9]李治儒《不断满足员工需求提升人力资源管理》见《中煤地质报》2004年第10期[10]胡君辰郑绍镰《人力资源开发与管理》复旦大学出版社2003年6月第6期致谢本论文是在李尚群副教授的悉心指导下完成的在此予以衷心的感谢他严肃的科学严谨的治学精神精准求精的工作作风深深地感染和激励着我从课题的选择到最终成李尚群副教授都始终给予我细心的指导和不懈的支持在此我谨向李尚群副教授致以诚挚的谢意和崇高的敬意通过毕业论文的准备使我对两年的考试有了一个全面的综合能力和水平得到明显的提高感谢所有帮助过我的人8中国石油员工流失与管理?中国石油员工流失与管理?